社会保険労務士試験ブログ「佐藤塾」

職業能力開発

【令和5年度能力開発基本調査】

（８）労働者の主体的なキャリア形成に向けた取組について【事業所調査】

労働者の主体的なキャリア形成に向けて実施した取組は、「上司による定期的な面談の実施(１on１ミーティング等)」が65.8％と最も高く、「職務の遂行に必要なスキル・知識等に関する情報提供」(52.7％)、「自己啓発に対する支援」(45.8％)と続いている。


（９）技能の継承について【事業所調査】

技能継承の取組を行っている事業所の割合は、総数で85.1％となっている。

企業規模別にみると、「300～999人」（92.7％）で最も高く、最も低い「30～49人」（80.9％）でも８割を超えている。

＜ポイント＞
・技能承継の取組みは、企業規模にかかわらず企業にとっても重要な課題であることがわかります。
・技能継承の取組を行っている事業所の割合を企業規模別にみると、「300人～999人」の企業が最も高く、最も低いのが「30人～49人」（能力開発基本調査は「30人以上の常用労働者を雇用する企業」が対象なので、この調査の中では一番小さい規模の企業になります。）とあるのは違和感があるかもしれません。ここでは、いずれの企業も8割を超えているとする箇所が最も重要ですが、「1000人以上」（能力開発基本調査では、一番規模が大きい。）を大企業とすると、「300人～999人」の企業は準大手クラスの企業となりますが、このクラスになると、技能は企業機密である場合も多いので、多くの人に技能を承継することができません。一定の信頼ある人物のみ技能承継させるとなると、一番、技能承継の取組みに頭を悩ませていることがうかがえます。逆に「30～49人」のクラスになると、技術流出よりも、人手不足で技能承継の取組みが重要視されていますので、相対的に低くなっていると考えたらいいかもしれません。

技能継承の取組の内容の内訳をみると、「中途採用を増やしている」（55.7％）が最多となっており、次いで「退職者の中から必要な者を選抜して雇用延長、嘱託による再雇用を行い、指導者として活用している」（48.9％）、「新規学卒者の採用を増やしている」（33.1％）と続いている。

＜ポイント＞
・以前、「退職者の再雇用」が一番多かったのですが、「中途採用」が多くなったということは、退職者だけでは対応しきれなくなっていることが読み取れます。本来であれば、退職者への依頼が一番、手っ取り早い取組みですから、それが難しくなってきていると思われます。

次回もがんばりましょう。

職業能力開発

【令和5年度能力開発基本調査】

（７）職業能力評価【事業所調査】

① 職業能力評価を行っている事業所は51.8％であり、一方、「職業能力評価を行っていない」とした事業所は47.7％であった。

＜ポイント＞
・職業能力評価を行っている事業所は約半数です。

② 正社員を雇用する事業所のうち、正社員に対して職業能力評価を行っている事業所は51.5％であり、平成22年度調査から平成25年度調査までは60％台、平成26年度調査以降は50％台で推移し、３年移動平均については、直近では横ばいで推移している。

正社員以外を雇用する事業所のうち、正社員以外に対して職業能力評価を行っている事業所は32.4％であり、平成22年度調査から平成25年度調査までは40％台、平成26年度調査以降は平成30年度調査を除いて30％台となっており、３年移動平均については、直近ではほぼ横ばいで推移している。

＜ポイント＞
・正社員約5割、正社員以外約3割で横ばいで推移しています。


③ 職業能力評価を行っている事業所における職業能力評価の活用方法は、「人事考課（賞与、給与、昇格・降格、異動・配置転換等）の判断基準」（85.8％）が最多となっており、次いで、「人材配置の適正化」（56.8％）、「労働者に必要な能力開発の目標」（36.4％）の順となっている。


④ 職業能力評価を行っている事業所のうち、職業能力評価における検定・資格を利用している事業所は80.4％であった。

職業能力評価に利用している検定・資格については、「国家検定・資格（技能検定を除く）又は公的検定・資格」が73.7％、「民間団体が認定する民間検定・資格」が44.4％、「技能検定」が41.4％、「事業主等が認定する社内検定・資格」が32.1％となっている。

また、職業能力評価において技能検定等の検定・資格を利用している事業所のうち、検定・資格を「賃金の引上げに反映させている」とする事業所は81.8％、「賃金の引上げに反映させていない」とする事業所は18.0％であった。

＜ポイント＞
・職業能力評価における検定・資格を利用している事業所は約8割、そのうち、賃金のひきあっげに反映させている事業所は約8割です。ここは共に、8割なので覚えやすいですね。

次回もがんばりましょう。

職業能力開発

【令和5年度能力開発基本調査】

（６）キャリアコンサルティングの導入状況【事業所調査】

⑤ キャリアコンサルティングを行うしくみを導入している事業所のうち、キャリアコンサルティングを行う上で問題があるとする事業所は、「正社員」では73.6％、「正社員以外」では65.3％であった。

問題の内訳をみると、「労働者からのキャリアに関する相談件数が少ない」（正社員41.4％、正社員以外43.4％）が最も多く、次いで「キャリアに関する相談を行っても、その効果が見えにくい」（正社員37.4％、正社員以外33.6％）が多くなっている。

＜ポイント＞
・約３社に２社程度は問題があるとされていますが、問題の内訳としては、労働者の「希望が少ない」ことと、「効果が無い」ことが挙げられています。


⑥ キャリアコンサルティングを行うしくみがある事業所のうち、事業所で相談を受けているのはキャリアコンサルタントであるかとの問いに対し、「そうである」との回答は11.3％、「そうではない」との回答は74.1％となっている。

＜ポイント＞
・キャリアコンサルティングを行うしくみがある事業所であっても、正規のキャリアコンサルタントではない人のキャリアコンサルティングであることがほとんどです。キャリアコンサルティングはやり方次第で参加者が意欲的になれるかどうかが決まりますので、そうなると、正規のキャリアコンサルタントでも難しいのに、そうでない人が対応しているとなると、やはり結果が伴うのは難しいと思われます。そうなると、労働者からの希望も当然少なくなり、会社としても定期実施するのは見合わせることとなり、悪循環に陥ることになってしまいます。

⑦ キャリアコンサルティングを行うしくみがない事業所のうち、キャリアコンサルティングを行っていない理由としては、「労働者からの希望がない」（正社員44.5％、正社員以外44.9％）が最も多く、次いで、「キャリアコンサルタント等相談を受けることのできる人材を内部で育成することが難しい」（正社員39.3％、正社員以外29.5％）が多くなっている。

次回もがんばりましょう。

職業能力開発

【令和5年度能力開発基本調査】

（６）キャリアコンサルティングの導入状況【事業所調査】

① 正社員を雇用する事業所のうち、正社員に対してキャリアコンサルティングを行うしくみがある事業所は、41.6％であった。

一方で、正社員以外を雇用する事業所のうち、正社員以外に対してキャリアコンサルティングを行うしくみがある事業所は、24.7％と、正社員に比べると低い水準となっている。

＜ポイント＞
・キャリアコンサルティングを行うしくみがある事業所は、正社員が4割台、正社員以外が2割台と、しくみのある事業所は半数に届かず、正社員以外は正社員の約半分です。


② キャリアコンサルティングの実施時期については、正社員は「１年に１回、３年に１回など、定期的に実施する」（50.0％）、「労働者から求めがあった時に実施する」（49.8％）、「人事評価のタイミングに合わせて実施する」（45.5％)の順で高くなっている。

正社員以外は「労働者から求めがあった時に実施する」（59.9％）、「１年に１回、３年に１回など、定期的に実施する」（45.4％)、「人事評価のタイミングに合わせて実施する」（30.8％）の順で高くなっている。

＜ポイント＞
・正社員は、①定期実施、②随時実施、③評価実施の順ですが、正社員以外は、①随時実施、②定期実施、③評価実施の順です。


③ キャリアコンサルティングを行う目的については、正社員、正社員以外ともに、「労働者の仕事に対する意識を高め、職場の活性化を図るため」（正社員71.0％、正社員以外58.7％）、「労働者の自己啓発を促すため」（正社員67.9％、正社員以外57.0％）の割合が高くなっている。

＜ポイント＞
・「仕事に対する意識」＝「生産性の向上」と、「自己啓発」＝「社員の能力アップ」の２つが目的とされています。


④ キャリアコンサルティングを行った効果については、「労働者の仕事への意欲が高まった」（正社員47.7％、正社員以外45.2％）、「自己啓発する労働者が増えた」（正社員34.0％、正社員以外26.4％）の割合が高くなっている。

＜ポイント＞
・効果は、目的裏返しであり、目的の２項目がそのままきています。

次回もがんばりましょう。

職業能力開発

【令和5年度能力開発基本調査】

（５）人材育成に関する問題点【事業所調査】

能力開発や人材育成に関して何らかの問題があるとする事業所は、79.8％となり、約８割の事業所で、能力開発や人材育成に関する問題があることがうかがえる。

能力開発や人材育成に関して何らかの問題があるとする事業所のうち、問題点の内訳は、「指導する人材が不足している」（57.1％）が最も高く、「人材を育成しても辞めてしまう」（53.2％）、「人材育成を行う時間がない」（47.6％）と続いている。

＜ポイント＞

・問題点の内訳は、試験問題として作りやすい箇所です。こういう箇所では、「上位３つ」を問うケースと、順番を問うケースがあります。ここでは、①「指導する人材不足」、②「指導される側の退職」、③「時間がない」と、①「教える側（上司）」、②「教えられる側（部下）」、③「時間」と押さえてしまいましょう。

次回もがんばりましょう。