労基

2019年01月24日

「ランチタイム・スタディ」の第76問です。

「ランチタイム・スタディ」の主旨については、9月28日の佐藤塾ブログの『「ランチタイム・スタディ2018本試験」開始のお知らせ(ブログの記事のご案内)をご覧ください。

さて、76問目は、択一式の労働基準法です。

正答率47%&合否を分けた問題です。
※「合否を分けた問題」とは、「合格者だけの正答率」と「全体の正答率(ただし、全体正答率65%未満)」とで、17%以上差が開いた問題で、2018年本試験択一式70問中、全部で11問あります。
※「合否を分けた問題」の最後の問題(「合否を分けた問題」の中で最も難しい問題)です。


<問題( 択一式 労基 問7 )>

〔問〕 労働基準法に定める就業規則等に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

A 同一事業場において、パートタイム労働者について別個の就業規則を作成する場合、就業規則の本則とパートタイム労働者についての就業規則は、それぞれ単独で労働基準法第89条の就業規則となるため、パートタイム労働者に対して同法第90条の意見聴取を行う場合、パートタイム労働者についての就業規則についてのみ行えば足りる。

B 就業規則の記載事項として、労働基準法第89条第1号にあげられている「休暇」には、育児介護休業法による育児休業も含まれるが、育児休業の対象となる労働者の範囲、育児休業取得に必要な手続、休業期間については、育児介護休業法の定めるところにより育児休業を与える旨の定めがあれば記載義務は満たしている。

C 常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則に制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項を必ず記載しなければならず、制裁を定めない場合にはその旨を必ず記載しなければならない。

D 労働基準法第91条による減給の制裁に関し平均賃金を算定すべき事由の発生した日は、制裁事由発生日(行為時)とされている。

E 都道府県労働局長は、法令又は労働協約に抵触する就業規則を定めている使用者に対し、必要な助言、指導又は勧告をすることができ、勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができる。




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step1 正解は・・・



B
  


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step2 解説


A ☓ (法89条、平11.3.31基発168号、昭63.3.14基発150号) 本肢の場合、就業規則の本則とパートタイム労働者についての就業規則を合わせたものが法89条の就業規則となるのであって、「それぞれが単独で同条の就業規則となるものではない」。また、パートタイム労働者に適用される就業規則も当該事業場の就業規則の一部分であるから、その作成又は変更に際しては、当該「事業場全体の」労働者の過半数で組織する労働組合又は過半数を代表する者の意見を聴くこととなる。

B 〇 (法89条、平11.3.31基発168号) 本肢のとおりである。育児休業法においては、育児休業の対象者、申出手続、育児休業期間等が具体的に定められているので、就業規則に育児介護休業法の定めるところにより育児休業を与える旨の定めがあれば記載義務は満たしていると解される。

C ☓ (法89条9号) 制裁の定めは、就業規則の絶対的必要記載事項ではなく、定めをする場合に記載しなければならない相対的必要記載事項であるため、制裁を定めない場合にはその旨を「記載する必要はない」。

D ☓ (法12条、昭30.7.19基収5875号) 本肢の場合の算定事由発生日は、「減給の意思表示が相手方に到達した日」である。

E ☓ (法92条2項、則50条) 本肢の場合には、「行政官庁(所轄労働基準監督署長)は、法令又は労働協約に抵触する就業規則の変更を命ずることができる」とされている。




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step3 コメント

・択一式の労働基準法の問7は、就業規則等に関する問題でした。正解肢であるBの正誤判断が容易ではなかったと思われますので、他の選択肢から消去法で正解を導き出したいところです。本問の肢は、どれもテキストに掲載されていたり、講義で解説している項目ではあるものの、うっかり見落としてしまっていた場合には、おそらくBとその見落としの肢で迷うことになります。そのため、解答は正解肢以外の肢も、万遍なく選ばれている状況です。



明日もがんばりましょう。



2018年12月26日

「ランチタイム・スタディ」の第60問です。

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さて、60問目は、択一式の労働基準法です。

正答率57%の問題です。


<問題( 択一式 労基 問1 )>

〔問〕 労働時間等に関する次の記述のうち、誤っているものはいくつあるか。

ア 労働基準法第32条の3に定めるいわゆるフレックスタイム制において、実際に労働した時間が清算期間における総労働時間として定められた時間に比べて過剰であった場合、総労働時間として定められた時間分はその期間の賃金支払日に支払い、総労働時間を超えて労働した時間分は次の清算期間中の総労働時間の一部に充当してもよい。

イ 貨物自動車に運転手が二人乗り込んで交替で運転に当たる場合において、運転しない者については、助手席において仮眠している間は労働時間としないことが認められている。

ウ 常時10人未満の労働者を使用する小売業では、1週間の労働時間を44時間とする労働時間の特例が認められているが、事業場規模を決める場合の労働者数を算定するに当たっては、例えば週に2日勤務する労働者であっても、継続的に当該事業場で労働している者はその数に入るとされている。

エ 使用者は、労働基準法第56条第1項に定める最低年齢を満たした者であっても、満18歳に満たない者には、労働基準法第36条の協定によって時間外労働を行わせることはできないが、同法第33条の定めに従い、災害等による臨時の必要がある場合に時間外労働を行わせることは禁止されていない。

オ 労働基準法第32条第1項は、「使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。」と定めているが、ここにいう1週間は、例えば、日曜から土曜までと限定されたものではなく、何曜から始まる1週間とするかについては、就業規則等で別に定めることが認められている。

A 一つ
B 二つ
C 三つ
D 四つ
E 五つ




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step1 正解は・・・



B
  


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step2 解説


ア ☓ (法32条の3、昭63.1.1基発1号) 清算期間における実際の労働時間に過剰があった場合において、総労働時間を超えて労働した時間分を次の清算期間中の総労働時間の一部に充当することは、その清算期間内における労働の対価の一部がその期間の賃金支払日に支払われないこととなり、法24条の賃金の全額払の原則に違反し、許されない。

イ ☓ (法32条、昭33.10.11基収6286号) 労働とは、一般的に、使用者の指揮監督のもとにあることをいい、必ずしも現実に精神又は肉体を活動させていることを要件とはせず、したがって、例えば、運転手が二名乗り込んで交替で運転に当たる場合において運転しない者が助手席で休息し、又は仮眠しているときであってもそれは「労働」であり、その状態にある時間(これを一般に「手待時間」という)は、労働時間である。

ウ 〇 (法40条、則25条の2第1項、昭63.3.14基発150) 本肢のとおりである。常時10人未満の労働者を使用する小売業(商業)は、特例適用事業場に該当する。また、労働者数を算定するに当たっては、週2日勤務の労働者等であっても、継続的に勤務している者は労働者数に算入される。

エ 〇 (法60条1項) 年少者には36協定による時間外・休日労働を行わせることはできないが、法33条は年少者にも適用されるため、災害等のため臨時の必要がある場合には、年少者であっても時間外・休日労働をさせることができる。

オ 〇 (法32条、昭63.1.1基発1号) 本肢のとおりである。なお、「1週間」は、就業規則等に別段の定めがない限り、日曜から土曜までのいわゆる暦週をいう。






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step3 コメント

・択一式の労働基準法の問1は、労働時間等に関する個数問題でした。どの肢も、比較的容易に正誤判断できる内容でしたので、個数問題の割には正答率が高かったように思われます。



明日もがんばりましょう。




2018年12月17日

「ランチタイム・スタディ」の第54問です。

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さて、54問目は、択一式の労働基準法です。

正答率60%の問題です。


<問題( 択一式 労基 問3 )>

〔問〕 労働基準法第35条に定めるいわゆる法定休日を日曜とし、月曜から土曜までを労働日として、休日及び労働時間が次のように定められている製造業の事業場における、労働に関する時間外及び休日の割増賃金に関する記述のうち、正しいものはどれか。

日  月  火  水  木  金  土
休   6  6  6    6  6  6

労働日における労働時間は全て
始業時刻:午前10時、終業時刻:午後5時、休憩:午後1時から1時間

A 日曜に10時間の労働があると、休日割増賃金の対象になるのは8時間で、8時間を超えた2時間は休日労働に加えて時間外労働も行われたことになるので、割増賃金は、休日労働に対する割増率に時間外労働に対する割増率を加算する必要がある。

B 日曜の午後8時から月曜の午前3時まで勤務した場合、その間の労働は全てが休日割増賃金対象の労働になる。

C 月曜の時間外労働が火曜の午前3時まで及んだ場合、火曜の午前3時までの労働は、月曜の勤務における1日の労働として取り扱われる。

D 土曜の時間外労働が日曜の午前3時まで及んだ場合、日曜の午前3時までの労働に対する割増賃金は、土曜の勤務における時間外労働時間として計算される。

E 日曜から水曜までは所定どおりの勤務であったが、木曜から土曜までの3日間の勤務が延長されてそれぞれ10時間ずつ労働したために当該1週間の労働時間が48時間になった場合、土曜における10時間労働の内8時間が割増賃金支払い義務の対象労働になる。




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step1 正解は・・・



C
  


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step2 解説


A ☓ (法37条1項、平11.3.31基発168号)法定休日である日曜日の労働すべてが休日割増賃金の対象になるので、本肢の場合、休日割増賃金の対象となるのは「10時間」である。また、休日労働については時間外労働という概念がないため、休日労働に対する割増率に時間外労働に対する割増率を加算する必要はない。

B ☓ (法37条1項、平6.5.31基発331号)休日は原則として午前0時から午後12時までの暦日のことをいう。したがって、月曜の午前0時から午前3時までの労働は、休日割増賃金対象の労働にならない。

C 〇 (法37条1項、昭63.1.1基発1号)継続勤務が2暦日にわたる場合には、たとえ暦日を異にする場合でも1勤務として取扱い、当該勤務は始業時刻の属する日の労働として、当該日の「1日」の労働とする。

D ☓ (法37条1項、平6.5.31基発331号)時間外労働が引き続き翌日の法定休日に及んだ場合には、法定休日の午前0時以後は、休日労働に対する割増賃金の支払を要する時間となる。したがって、本肢の場合、日曜の午前0時から午前3時までの労働に対しては、休日労働に対する割増賃金の支払が必要となる。

E ☓ (法37条1項)本肢の場合は、木曜から土曜までの3日間の各日について、8時間を超えた時間(2時間×3日=6時間)が、割増賃金支払い義務の対象労働になり、当該割増対象の労働時間を除いてもなお週40時間を超えた時間(2時間)についても割増賃金支払い義務の対象労働となる。





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step3 コメント

・択一式の労働基準法問3は、時間外及び休日の割増賃金に関する事例問題でした。事例問題というと、解く前から構えてしまう傾向が強いと思われますが、一つ一つの肢は、時間外労働や休日労働の割増賃金の基本的な考え方を知っていると正解できる問題です。



明日もがんばりましょう。




2018年12月14日

「ランチタイム・スタディ」の第53問です。

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さて、53問目は、選択式の労働基準法です。

正答率60%の問題です。




<問題( 選択式 労基 A )>

日日雇い入れられる者には労働基準法第20条の解雇の予告の規定は適用されないが、その者が A を超えて引き続き使用されるに至った場合においては、この限りでない。



step1 選択肢を見ない状態で、答を紙に書いてみてください。
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step2 次の選択肢の中から答を選んでください。



⑤ 14日  ⑥ 30日  ⑦ 1か月  ⑧ 2か月



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step3 正解は・・・



A → ⑦ 1か月 (労働基準法21条1号)


   

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step4 コメント

・選択式の労働基準法のAは、基本事項でしたので正解したい問題ですが、「⑥30日」を選んでしまった方も多く見受けられました。テキストの正確な読み込みが必要です。



来週もがんばりましょう。



2018年12月06日

「ランチタイム・スタディ」の第47問です。

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さて、47問目は、択一式の労働基準法です。

正答率63%の問題です。


<問題( 択一式 労基 問5 )>

〔問〕 労働基準法に定める労働契約等に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

A 労働基準法第20条第1項の解雇予告手当は、同法第23条に定める、労働者の退職の際、その請求に応じて7日以内に支払うべき労働者の権利に属する金品にはあたらない。

B 債務不履行によって使用者が損害を被った場合、現実に生じた損害について賠償を請求する旨を労働契約の締結に当たり約定することは、労働基準法第16条により禁止されている。

C 使用者は、税金の滞納処分を受け事業廃止に至った場合には、「やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合」として、労働基準法第65条の規定によって休業する産前産後の女性労働者であっても解雇することができる。

D 労働基準法第14条第1項第2号に基づく、満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約(期間の定めがあり、かつ、一定の事業の完了に必要な期間を定めるものではない労働契約)について、同条に定める契約期間に違反した場合、同法第13条の規定を適用し、当該労働契約の期間は3年となる。

E 労働基準法第22条第4項は、「使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信」をしてはならないと定めているが、禁じられている通信の内容として掲げられている事項は、例示列挙であり、これ以外の事項でも当該労働者の就業を妨害する事項は禁止される。



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step1 正解は・・・



A
  


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step2 解説


A 〇 (法20条、昭23.8.18基収2520号) 本肢のとおりである。なお、解雇予告手当は、賃金ではないため、法24条に定める賃金の直接払、通貨払の原則は適用されないが、その支払方法については、直接払、通貨払を行うべきとの指導が行われている。

B ☓ (法16条、昭22.9.13発基17号) 法16条は損害賠償の金額を予定することを禁止するのであって、現実に生じた損害について賠償を請求することは、本条が禁止するところではない。

C ☓ (法19条1項、昭63.3.14基発150号) 事業経営上の見通しの齟齬の如き事業主の危険負担に属すべき事由に起因して資材不足、金融難に陥った場合は、「やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」には該当しない。

D ☓ (法14条1項、平15.10.22基発1022001号) 本肢の場合は、当該労働契約の期間は法13条により、「5年」となる。

E ☓ (昭22.12.15基発502号、昭24.9.12基収2716号) 「国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動」は、「制限的列挙」であって例示ではない。したがって、これ以外の事項について通信をしても本条に抵触しない。




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step3 コメント

・択一式の労働基準法の問5は、労働契約等に関する問題でした。B及びDの正誤判断はすぐについたと思います。最終的には、AかEで迷うことになると思われますが、焦らず考えることができれば、正解にたどりつくことができるはずです。



明日もがんばりましょう。