2023年09月05日
こんな記事がありました。
『社員の奨学金、企業が肩代わり 21年開始、千社近く利用』
奨学金の代理返済の制度によるもので、ここは改正の講義で学習済のところです。
2023年の改正法対策講座の第１分冊57ページの内容を記載しておきます。
制度を導入するメリットとしては、次の6点が挙げられます。
①【奨学金の返済（労働者）】
本来、自分の給与の中から奨学金を返済しなければならないものが、企業が奨学金の一定額を、本来の給与に上乗せして支払ってくれるため、一定の金額の返済が免除されたのと同じことになる。
②【所得税（労働者）】
非課税となりますので、自分の給与から支払う場合と比べて労働者の支払う所得税が安くなります。
③【社会保険料（使用者・労働者）】
原則として、標準報酬月額の算定のもととなる報酬に含めませんので、その分社会保険料の負担が減ることになり、企業、労働者共に恩恵を受けることができます。
④【法人税（使用者）】
給与として損金算入できるほか、「賃上げ促進税制」の対象になり得ますので、企業にとっても法人税が減額できる場合があります。
⑤【新卒採用（使用者）】
当該制度を導入している企業名が大学等に紹介されるため、新卒採用にプラスになる可能性があります。
⑥【離職防止（使用者）】
制度の恩恵を受ける労働者にとっては会社を辞めにくくなり、離職防止にも効果があると考えられます。ただし、奨学金の返済が完了すると、今度は逆に離職リスクが高まることになります。したがって、企業側とすれば、できるだけ長い期間での返済にすると思われます。
労働者福祉中央協議会の「奨学金や教育費負担に関するアンケート調査」によると、現在の親世代で自分が学生時代に奨学金を利用していたと答えた人は約3人に1人にのぼり、日本学生支援機構の奨学金利用者の平均の借入総額は300万を超え、毎月の返済額は平均約1万7千円、返済期間は平均約15年であり、借入総額500万円以上という利用者も1割以上を占めています。
このように、3人に1人の人が学生時代に奨学金を利用し、15年近くかけて返還している実態があり、奨学金の代理返済制度は結構、メリット（上記①～⑥）が大きいため、特に人手不足に悩む企業にとっては、制度を導入する動きにつながっているようです。
ただし、企業としては、代理返済をする金額分、支出するコストの負担が増えることになります。
『社員の奨学金、企業が肩代わり 21年開始、千社近く利用』
奨学金の代理返済の制度によるもので、ここは改正の講義で学習済のところです。
2023年の改正法対策講座の第１分冊57ページの内容を記載しておきます。
制度を導入するメリットとしては、次の6点が挙げられます。
①【奨学金の返済（労働者）】
本来、自分の給与の中から奨学金を返済しなければならないものが、企業が奨学金の一定額を、本来の給与に上乗せして支払ってくれるため、一定の金額の返済が免除されたのと同じことになる。
②【所得税（労働者）】
非課税となりますので、自分の給与から支払う場合と比べて労働者の支払う所得税が安くなります。
③【社会保険料（使用者・労働者）】
原則として、標準報酬月額の算定のもととなる報酬に含めませんので、その分社会保険料の負担が減ることになり、企業、労働者共に恩恵を受けることができます。
④【法人税（使用者）】
給与として損金算入できるほか、「賃上げ促進税制」の対象になり得ますので、企業にとっても法人税が減額できる場合があります。
⑤【新卒採用（使用者）】
当該制度を導入している企業名が大学等に紹介されるため、新卒採用にプラスになる可能性があります。
⑥【離職防止（使用者）】
制度の恩恵を受ける労働者にとっては会社を辞めにくくなり、離職防止にも効果があると考えられます。ただし、奨学金の返済が完了すると、今度は逆に離職リスクが高まることになります。したがって、企業側とすれば、できるだけ長い期間での返済にすると思われます。
労働者福祉中央協議会の「奨学金や教育費負担に関するアンケート調査」によると、現在の親世代で自分が学生時代に奨学金を利用していたと答えた人は約3人に1人にのぼり、日本学生支援機構の奨学金利用者の平均の借入総額は300万を超え、毎月の返済額は平均約1万7千円、返済期間は平均約15年であり、借入総額500万円以上という利用者も1割以上を占めています。
このように、3人に1人の人が学生時代に奨学金を利用し、15年近くかけて返還している実態があり、奨学金の代理返済制度は結構、メリット（上記①～⑥）が大きいため、特に人手不足に悩む企業にとっては、制度を導入する動きにつながっているようです。
ただし、企業としては、代理返済をする金額分、支出するコストの負担が増えることになります。
奨学金を受給していない6割強の学生にとっては、当該制度が志望意欲の向上につながることにはなりませんから、当該制度を導入する企業の応募者は奨学生が多くなり、内定者における奨学生の比率が上がることになります。
奨学金返済額分の一定額を給与と別枠でねん出しなければなりませんが、奨学生が多くなることによって、コストの上昇が大きくなることになります。また、当該制度を導入する場合に、新入社員どうしであれば、当該制度で給与に上乗せして支給される金額は奨学金の返済により相殺されますので、奨学金を受給していない新入社員と実質的に同じ手取り額となります。
したがって、さほど不公平感は出てこないかとも思われますが、「会社が奨学金を返済してくれるのであれば、学生時代に借りておけばよかった。」と後悔するなど、若干、しっくりこない面も否めません。
したがって、さほど不公平感は出てこないかとも思われますが、「会社が奨学金を返済してくれるのであれば、学生時代に借りておけばよかった。」と後悔するなど、若干、しっくりこない面も否めません。
それに既存の社員の中には、奨学金の返済を既に終えている人がいるはずですから、当該制度の恩恵を受ける新入社員と既存の社員との処遇の整合性をどのように保っていくかが企業側の課題となります。
これは下手をすると既存の社員のモチベーションの低下や企業への信頼が低下することにつながる可能性があり、当該制度導入時の社員への説明をいかに的確に行うことができるかがカギとなります。
これは下手をすると既存の社員のモチベーションの低下や企業への信頼が低下することにつながる可能性があり、当該制度導入時の社員への説明をいかに的確に行うことができるかがカギとなります。
syarousisikenn
