2018年02月16日

「ランチタイム・スタディ」の第92問です。

「ランチタイム・スタディ」の主旨については、10月1日の佐藤塾ブログの『「ランチタイム・スタディ2017」開始のお知らせ(ブログの記事のご案内)』をご覧ください。


さて、92問目は、択一式の労働一般常識です。

正答率19%の問題で、難問です。

※難問とは、合格者でも正答率が50%を割ってしまっている問題を指します。
※正答率が2割を切りました。



<問題( 択一式 労一 問1)>

〔問〕 労働契約法等に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

A 労働契約法第2条第2項の「使用者」とは、「労働者」と相対する労働契約の締結当事者であり、「その使用する労働者に対して賃金を支払う者」をいうが、これは、労働基準法第10条の「使用者」と同義である。

B 「労働契約の内容である労働条件は、労働者と使用者との個別の合意によって変更することができるものであるが、就業規則に定められている労働条件に関する条項を労働者の不利益に変更する場合には、労働者と使用者との個別の合意によって変更することはできない。」とするのが、最高裁判所の判例である。

C 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、労働契約法第11条に定める就業規則の変更に係る手続を履行されていることは、労働契約の内容である労働条件が、変更後の就業規則に定めるところによるという法的効果を生じさせるための要件とされている。

D 従業員が職場で上司に対する暴行事件を起こしたことなどが就業規則所定の懲戒解雇事由に該当するとして、使用者が捜査機関による捜査の結果を待った上で当該事件から7年以上経過した後に諭旨退職処分を行った場合において、当該事件には目撃者が存在しており、捜査の結果を待たずとも使用者において処分を決めることが十分に可能であったこと、当該諭旨退職処分がされた時点で企業秩序維持の観点から重い懲戒処分を行うことを必要とするような状況はなかったことなど判示の事情の下では、当該諭旨退職処分は、権利の濫用として無効であるとするのが、最高裁判所の判例の趣旨である。

E 有期労働契約が反復して更新されたことにより、雇止めをすることが解雇と社会通念上同視できると認められる場合、又は労働者が有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由が認められる場合に、使用者が雇止めをすることが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、雇止めは認められず、この場合において、労働者が、当該使用者に対し、期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなされる。



-------------------------------------------------------------------------------------------------------
step1 正解は・・・


D


-------------------------------------------------------------------------------------------------------
step2 解説

A ☓ (労働契約法2条2項、平20.1.23基発0123004号) 労働契約法における使用者とは、労働者との間で労働契約を締結する当事者であり、個人事業にあっては事業主個人、法人にあっては法人そのものをいう。これは、労働基準法10条に規定する使用者のうち事業主に相当するものであり、「労働基準法の使用者よりも狭い概念」となる。

B ☓ (平28.2.19最高裁第二小法廷判決山梨県民信用組合事件) 労働契約の内容である労働条件は、労働者と使用者との個別の合意によって変更することができるものである。労働契約法9条では、「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。」と規定されていることから、裏を返せば、労働者の同意があれば就業規則の不利益変更は可能とされている。

C ☓ (労働契約法10条、同法11条、平24.8.10基発0810第2号) 労働基準法89条及び90条に規定する就業規則に関する手続は、労働契約法10条本文の法的効果を生じさせるための「要件ではない」。ただし、同条本文の合理性判断に際しては、就業規則の変更に係る諸事情が総合的に考慮されることから、使用者による労働基準法89条及び90条の遵守の状況は、合理性判断に際して考慮され得るものである。

D 〇 (平18.10.6最高裁第2小法廷判決ネスレ日本懲戒解雇事件) 本肢のとおりである。事件から7年以上経過した後になされた諭旨退職処分について、処分時点において企業秩序維持の観点からそのような重い懲戒処分を必要とする客観的合理性に欠けるとして無効とされた。

E  ☓ (労働契約法19条) 本肢の後段部分が誤りである。「労働者が、当該使用者に対し、期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなされる」ではなく、「労働者が有期労働契約の更新の申込みをしたとき又は有期労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなされる」である。についての一般保険料率を乗じて得た額とされ、各保険年度ごとに算定するものではない。



-------------------------------------------------------------------------------------------------------
step3 コメント

・択一式の労働一般常識の問1は、労働契約法等に関する問題でした。最高裁判例の問題2つを含んでいたこともあり、解答はA以外のすべてに散らばっていました。正解肢Dは、「ネスレ日本懲戒解雇事件」を学習していれば正解できたかもしれませんが、そうでない場合、A以外の他のどの選択肢も簡単には正誤を判断できず、むしろ正しいと思わせる記載内容であり、かなり難解な問題といえます。



来週もがんばりましょう。




コメントする

名前
 
  絵文字