社会保険労務士試験ブログ「佐藤塾」

「ランチタイム・スタディ2021統計数値」の146日目は、「令和元年労使コミュニケーション調査の結果の概要」から「労使間の意思疎通」の調査記載事項です。


労使間の意思疎通

【令和元年労使コミュニケーション調査の結果の概要】

（8）企業内労働組合への加入状況【労働者調査】

「企業内に労働組合がある」事業所40.7％の労働者について、企業内の労働組合への加入状況をみると、「加入している」66.2％、「加入資格があるが加入していない」13.9％、「加入資格がない」19.9％となっている。

就業形態別にみると、労働組合に「加入している」は「正社員」では72.5％、「パートタイム労働者」では35.8％などとなっている。

労働者が企業内の労働組合に加入資格があるが加入しない理由をみると、「労働組合や組合活動に興味がないから」37.8％、「加入するメリットが見出せないから」37.0％、「周囲に加入者がいないから」26.9％などとなっている。

就業形態別にみると、「正社員」では「労働組合や組合活動に興味がないから」が42.4％、「パートタイム労働者」では「周囲に加入者がいないから」が44.6％と多くなっている。

労働者が企業内の労働組合について、どの程度必要であると考えているかをみると、「必要である」53.2％、「どちらともいえない」23.3％、「必要ではない」17.5％となっている。

次回もがんばりましょう。

「ランチタイム・スタディ2021統計数値」の145日目は、「令和元年労使コミュニケーション調査の結果の概要」から「労使間の意思疎通」の調査記載事項です。


労使間の意思疎通

【令和元年労使コミュニケーション調査の結果の概要】

(6)外部の機関等の利用【事業所調査】

平成30年１年間に従業員との紛争を解決するために「外部の機関（公共機関を含む。）等を利用したことがある」は10.7％となっている。

外部の機関等を利用したことがある事業所について、どのような機関を利用したか（複数回答）をみると、「社外の機関や専門家（カウンセラー、弁護士等）」75.1％が最も多く、次いで「都道府県労働局」32.3％、「裁判所」13.9％などとなっている。

(7)労使コミュニケーションの良好度【労働者調査】

事業所での労使コミュニケーションがどの程度良好であるかについて労働者の認識をみると、「良い」60.5％、「どちらともいえない」28.6％、「悪い」9.6％となっており、良好度指数（『良い』－『悪い』）でみると、50.9ポイントとなっている。

次回もがんばりましょう。

「ランチタイム・スタディ2021統計数値」の144日目は、「令和元年労使コミュニケーション調査の結果の概要」から「労使間の意思疎通」の調査記載事項です。


労使間の意思疎通

【令和元年労使コミュニケーション調査の結果の概要】

(5)苦情処理機関の有無及び苦情の内容【事業所調査】

「苦情処理機関がある」事業所は57.8％、「苦情処理機関がない」事業所は41.6％となっている。

苦情処理機関がある事業所について、その種類（複数回答）をみると、「相談窓口（電子メールでの受付を含む）」が最も多くなっている。

苦情処理機関がある事業所の割合を企業規模別にみると、企業規模が大きいほど多くなっている。

相談窓口の利用があった事業所の苦情の内容をみると、「人間関係に関すること」が最も多く、次いで「日常業務の運営に関すること」、「賃金、労働時間等労働条件に関すること」などとなっている。

苦情処理委員会の利用があった事業所の苦情の内容をみると、「人間関係に関すること」が最も多く、次いで「男女差別、セクハラに関すること」、「日常業務の運営に関すること」などとなっている。

＜ポイント＞

・「苦情処理機関がある」事業所の方が、ない事業所よりも多く、半数を超えています。

・苦情の内容としては、「人間関係に関すること」が一番にきますが、2番目以降は、苦情処理委員会の方が、相談窓口よりも、より社内の人間同士のトラブルを言いやすいように見受けられます。

次回もがんばりましょう。

インプット講義を受講していただいている方からの「質問カード」で、これはという質問を取り上げて、ご質問があった事項とその回答を記載する「学習意欲が高まる！素朴な質問・疑問」の12回目です。

第12回は、労働一般常識の「労働組合法第7条（不当労働行為）」に関する質問です。

【質問1】

労働一般テキスト176ページの不当労働行為2の(b)（下記回答１にある労働組合法第7条第1号ロ）についてですが、ここで説明している内容というのはクローズドショップ制のことなのでしょうか。

【回答1】

不当労働行為の禁止は、憲法で保障された団結権、団体交渉その他の団体行動をする権利の実効性を確保するために、労働組合法に定められている制度です。労働組合法第７条では、使用者の労働者に対する次のような行為を不当労働行為として禁止しています。

〇労働組合法第7条〔不当労働行為として禁止される行為〕

（1）組合員であることを理由とする解雇その他の不利益取扱いの禁止（第1号）

イ労働者が、

・労働組合の組合員であること

・労働組合に加入しようとしたこと

・労働組合を結成しようとしたこと

・労働組合の正当な行為をしたこと

を理由に、労働者を解雇したり、その他の不利益な取扱いをすること。

ロ 労働者が労働組合に加入せず、又は労働組合から脱退することを雇用条件とすること（いわゆる黄犬契約）。

ただし、労働組合が特定の工場事業場に雇用される労働者の過半数を代表する場合において、その労働者がその労働組合の組合員であることを雇用条件とする労働協約を締結することを妨げるものではない。

（2）正当な理由のない団体交渉の拒否の禁止（第2号）

　使用者が、雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを、正当な理由なく拒むこと。

（なお、使用者が形式的に団体交渉に応じても、実質的に誠実な交渉を行わないこと（不誠実団交）も含まれる。）

（3）労働組合の運営等に対する支配介入及び経費援助の禁止（第3号）

イ 労働者が労働組合を結成し、又は運営することを支配し、又はこれに介入すること。

ロ 労働組合の運営のための経費の支払いにつき経理上の援助を与えること。

（4）労働委員会への申立て等を理由とする不利益取扱いの禁止（第4号）

労働者が労働委員会に対し、不当労働行為の申立てをし、若しくは中央労働委員会に対し再審査の申立てをしたこと、又は労働委員会がこれらの申立てに関し調査若しくは審問をし、若しくは労働争議の調整をする場合に労働者が証拠を提示し、若しくは発言したことを理由として労働者を解雇し、その他の不利益な取扱いをすること。

以上のように、労働組合法第7条は、不当労働行為を列挙して、これを使用者に禁止する規定です。

憲法第28条は、勤労者の団結権、団体交渉その他の団体行動をする権利を保障していますが、労働組合法第7条は労働三権を具体的に保障し、使用者に対して一定の行為を行うことを禁止して、労働組合活動の自由に対する使用者からの侵害を防止し、労働組合の自主性を確保しようとするものです。

労働組合法第7条第1号ロでは、労働者が労働組合に加入しないことや労働組合から脱退することを雇用条件とすること（黄犬契約）を禁じていますが、ただし書にあるとおり、一定の場合には、使用者は、「その労働者がその労働組合の組合員であることを雇用条件とする労働協約」、すなわち、ユニオンショップ協定又はクローズドショップ協定（以下「ユニオンショップ協定等」という。）を労働組合と締結することは妨げない旨を規定しています。

黄犬契約が労働組合への不加入、労働組合からの脱退を意図するものであるのに対し、ユニオンショップ協定等は、逆に、組合への加入、組合から脱退しないことを促進し、組合の組織化強化に資しようとするものです。（以上、コンメンタールより文章抜粋の上、加工）

したがって、ここで説明している内容というのはクローズドショップ制は当然のことながら、ユニオンショップ制も含まれます。

【質問２】

ユニオンショップ協定等は、特定の工場事業場に雇用される労働者の過半数を代表する労働組合がある場合にのみ締結できるものと考えてよろしいのでしょうか。

【解答2】

その通りです。

ユニオンショップ協定等は、「特定の工場事業場に雇用される労働者の過半数を代表する」労働組合と締結する場合に「のみ」認められます。

たとえば、一企業内に、A、B及びCの3事業場があり、甲組合がA及びBの2事業場の従業員の過半数を代表し、乙組合がC事業場の従業員の過半数を代表する場合であれば、C事業場において適法にユニオンショップ協定等を締結し得るのは、乙組合に限ると解せざるをえないとされています。

したがって、この場合において、甲組合が過半数代表であるA及びB事業場と合わせてC事業場の従業員に対してユニオンショップ協定等を締結したとしたら、労働組合法第7条は第1号ロただし書の条件に該当する場合に限り不当労働行為とはならない旨定められているわけですから、C事業場の従業員に対するユニオンショップ協定等については、ただし書の要件に適合しない労働組合が締結したユニオンショップ協定等となり、不当労働行為を内容とするものとして、また、公序良俗に反するものとして、無効であると解せられています。（以上、コンメンタールより文章抜粋の上、加工）

「ランチタイム・スタディ2021統計数値」の143日目は、「令和元年労使コミュニケーション調査の結果の概要」から「労使間の意思疎通」の調査記載事項です。


労使間の意思疎通

【令和元年労使コミュニケーション調査の結果の概要】

（3）労使協議機関の有無並びに成果の有無【事業所調査】

「労使協議機関がある」事業所（企業全体にある場合を含む。以下同じ。）は37.1％となっており、そのうち平成30年（又は平成30会計年度；以下同じ）１年間の労使協議機関の成果の有無をみると、「成果があった」60.7％、「成果がなかった」1.8％、「どちらともいえない」36.2％となっている。

「労使協議機関がある」事業所の割合を企業規模別にみると、企業規模が大きいほど多くなっている。

労使協議機関がある事業所について、労使協議機関に付議する事項（複数回答）をみると、「労働時間・休日・休暇に関する事項」86.0％が最も多く、次いで「安全衛生に関する事項」77.3％、「賃金・退職給付に関する事項」69.9％などとなっている。

また、専門委員会で取り扱う事項をみると、「安全衛生に関する事項」30.8％が最も多くなっている。

（4）職場懇談会の有無並びに成果の有無【事業所調査】

「職場懇談会がある」事業所は52.7％となっており、そのうち平成30年１年間に「職場懇談会が開催された」は91.7％となっている。

また、「職場懇談会が開催された」事業所について、職場懇談会の成果の有無をみると、「成果があった」79.0％、「成果がなかった」0.6％、「どちらともいえない」20.2％となっている。

平成30年１年間に開催された職場懇談会における話合い事項（複数回答）をみると、「日常業務の運営に関すること」86.2％が最も多く、次いで「安全衛生に関すること」66.6％、「経営方針、生産、販売等の計画に関すること」49.5％、「教育訓練に関すること」46.8％などとなっている。

次回もがんばりましょう。