2018年02月

2018年02月21日

「ランチタイム・スタディ」の第95問です。
2017年本試験のラストの問題となります。

「ランチタイム・スタディ」の主旨については、10月1日の佐藤塾ブログの『「ランチタイム・スタディ2017」開始のお知らせ(ブログの記事のご案内)』をご覧ください。



さて、95問目は、選択式の健康保険法です。

正答率14%の問題です。

※2017年本試験問題選択式・択一式の中で、最も正答率が低かった(最も難易度の高かった)問題です。



<問題( 選択式 健保 D )>

健康保険法第90条の規定によると、指定訪問看護事業者は、指定訪問看護の事業の運営に関する基準に従い、訪問看護を受ける者の心身の状況等に応じて D 適切な指定訪問看護を提供するものとされている。



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step1 次の選択肢の中から答を選んでください。


⑨ 主治医の指示に基づき
⑰ 保険医療機関の指示に基づき
⑱ 保険者の指示に基づき
⑳ 自ら



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step2 正解は・・・



⑳ 自ら (法90条1項)



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step3 コメント

・選択式の健康保険法のDは、法90条の指定訪問看護事業者の責務等からの出題でした。7割近くの人が「⑨主治医の指示に基づき」を選んでいましたが、法90条の条文の読み込みが十分できていないと正解するのはかなり難しい問題といえます。



いつもご覧いただき、ありがとうございます。
次回からは、次のランチ・タイムスタディに移ります。
お楽しみに。




2018年02月20日

「ランチタイム・スタディ」の第94問です。
2017年本試験問題のラスト前になります。

「ランチタイム・スタディ」の主旨については、10月1日の佐藤塾ブログの『「ランチタイム・スタディ2017」開始のお知らせ(ブログの記事のご案内)』をご覧ください。



さて、94問目は、選択式の労働一般常識です。

正答率76&52&15%の問題です。

※選択式健保A=76%、B=52%、C=15%(A及びBは正答率がCより高いものの同じカテゴリーですので、Cの正答率に合わせここで掲載しています。)



<問題( 選択式 労一 ABC )>

「平成28年度能力開発基本調査(厚生労働省)」をみると、能力開発や人材育成に関して何らかの「問題がある」とする事業所は A である。能力開発や人材育成に関して何らかの「問題がある」とする事業所のうち、問題点の内訳については、「 B 」、「人材育成を行う時間がない」、「人材を育成しても辞めてしまう」が上位3つを占めている。正社員の自己啓発に対して支援を行っている事業所は C である。



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step1 次の選択肢の中から答を選んでください。


A ① 約3割 ② 約5割 ③ 約7割 ④ 約9割

B ① 育成を行うための金銭的余裕がない ② 鍛えがいのある人材が集まらない
     ③ 指導する人材が不足している ④ 適切な教育訓練機関がない

C ① 約2割 ② 約4割 ③ 約6割 ④ 約8割



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step2 正解は・・・



A → ③ 約7割 (平成28年度能力開発基本調査)

B → ③ 指導する人材が不足している (平成28年度能力開発基本調査)

C → ④ 約8割 (平成28年度能力開発基本調査)



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step3 コメント

・選択式の労働一般常識のA、B及びCについては、「能力開発基本調査」からの出題でした。平成24年択一式でも論点とされていて、Bについては平成24年と同じ論点であることや、正答である③以外の文言が文脈的にも入りにくいことから、多くの受験生が正解できていました。Cは、大半の人が、「②約4割」か「③約6割」のいずれかを入れていましたが、ここは歯が立たない難問であり仕方ありません。



明日はラストです。
がんばりましょう。




2018年02月19日

「ランチタイム・スタディ」の第93問です。

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さて、93問目は、択一式の雇用保険法です。

正答率16%の問題で、難問です。

※難問とは、合格者でも正答率が50%を割ってしまっている問題を指します。
※正答率が2割を切っています。



<問題( 択一式 労一 問1)>

〔問〕 一般被保険者の基本手当に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

A 失業の認定は、雇用保険法第21条に定める待期の期間には行われない。

B 雇用保険法第22条に定める算定基礎期間には、介護休業給付金の支給に係る休業の期間が含まれない。

C 離職の日以前2年間に、疾病により賃金を受けずに15日欠勤し、復職後20日で再び同一の理由で賃金を受けずに80日欠勤した後に離職した場合、受給資格に係る離職理由が特定理由離職者又は特定受給資格者に係るものに該当しないとき、算定対象期間は2年間に95日を加えた期間となる。

D 公共職業安定所長は、勾留が不当でなかったことが裁判上明らかとなった場合であっても、これを理由として受給期間の延長を認めることができる。

E 一般被保険者が離職の日以前1か月において、報酬を受けて8日労働し、14日の年次有給休暇を取得した場合、賃金の支払の基礎となった日数が11日に満たないので、当該離職の日以前1か月は被保険者期間として算入されない。




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step1 正解は・・・


C


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step2 解説

A ☓ (法15条3項、行政手引51102) 法21条において、「基本手当は、受給資格者が当該基本手当の受給資格に係る離職後最初に公共職業安定所に求職の申込みをした日以後において、失業している日(疾病又は負傷のため職業に就くことができない日を含む)が通算して7日に満たない間は、支給しない。」とされていて、待期期間についても失業の認定が必要とされる。

B ☓ (法22条3項) 介護休業給付金の支給に係る休業の期間は、算定基礎期間からは除かれない。なお、育児休業給付金の支給に係る休業の期間は、算定基礎期間から除かれることとなる(法61条の4第7項)。

C 〇 (法13条1項、行政手引50151) 本肢のとおりである。疾病、負傷等により引き続き30日以上賃金の支払を受けることができなかった期間があるときは、当該理由により賃金の支払を受けることができなかった日数が算定対象期間に加算される。この賃金の支払を受けることができなかった日数は、30日以上継続することを要し、断続があってはならないことが原則であるが、同一の理由により賃金の支払を受けることができなかった期間と途中で中断した場合の中断した期間との間が30日未満であるときは、これらの期間の日数をすべて加算することができる。本問の場合、賃金を受けずに欠勤した期間は、「15日」及び「80日」であるが、中断した期間が20日(30日未満)であるため、算定対象期間は、95日を加えた期間となる。

D ☓ (法20条1項、則30条2号、行政手引50271) 管轄公共職業安定所長がやむを得ないと認めるときは、受給期間が延長されるが、逮捕、勾留及び刑の執行(当該逮捕、勾留及び刑の執行が不当であったことが裁判上明らかとなった場合を除く)の場合は、受給期間の延長は認められない。したがって、勾留が不当であったことが裁判上明らかとなった場合には受給期間は延長されるが、本問のように「勾留が不当でなかったことが裁判上明らかとなった場合」には受給期間の延長は認められない。

E ☓ (法14条1項、行政手引21454) 「賃金支払の基礎となった日」とは、現実に労働した日であることを要しないため、年次有給休暇を取得した日数についても、賃金支払基礎日数に算入される。したがって、本肢の場合、賃金支払基礎日数は22日(8日+14日)となり、被保険者期間に算入される



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step3 コメント

・択一式の雇用保険法の問2は、一般被保険者の基本手当に関する問題でした。行政手引からの出題であり、細かい論点でしたので、かなり難解な問題といえます。Eを除くすべての肢に解答が散らばっていて、特にAと解答する人が多く見受けられました。



明日もがんばりましょう。




2018年02月16日

「ランチタイム・スタディ」の第92問です。

「ランチタイム・スタディ」の主旨については、10月1日の佐藤塾ブログの『「ランチタイム・スタディ2017」開始のお知らせ(ブログの記事のご案内)』をご覧ください。


さて、92問目は、択一式の労働一般常識です。

正答率19%の問題で、難問です。

※難問とは、合格者でも正答率が50%を割ってしまっている問題を指します。
※正答率が2割を切りました。



<問題( 択一式 労一 問1)>

〔問〕 労働契約法等に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

A 労働契約法第2条第2項の「使用者」とは、「労働者」と相対する労働契約の締結当事者であり、「その使用する労働者に対して賃金を支払う者」をいうが、これは、労働基準法第10条の「使用者」と同義である。

B 「労働契約の内容である労働条件は、労働者と使用者との個別の合意によって変更することができるものであるが、就業規則に定められている労働条件に関する条項を労働者の不利益に変更する場合には、労働者と使用者との個別の合意によって変更することはできない。」とするのが、最高裁判所の判例である。

C 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、労働契約法第11条に定める就業規則の変更に係る手続を履行されていることは、労働契約の内容である労働条件が、変更後の就業規則に定めるところによるという法的効果を生じさせるための要件とされている。

D 従業員が職場で上司に対する暴行事件を起こしたことなどが就業規則所定の懲戒解雇事由に該当するとして、使用者が捜査機関による捜査の結果を待った上で当該事件から7年以上経過した後に諭旨退職処分を行った場合において、当該事件には目撃者が存在しており、捜査の結果を待たずとも使用者において処分を決めることが十分に可能であったこと、当該諭旨退職処分がされた時点で企業秩序維持の観点から重い懲戒処分を行うことを必要とするような状況はなかったことなど判示の事情の下では、当該諭旨退職処分は、権利の濫用として無効であるとするのが、最高裁判所の判例の趣旨である。

E 有期労働契約が反復して更新されたことにより、雇止めをすることが解雇と社会通念上同視できると認められる場合、又は労働者が有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由が認められる場合に、使用者が雇止めをすることが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、雇止めは認められず、この場合において、労働者が、当該使用者に対し、期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなされる。



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step1 正解は・・・


D


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step2 解説

A ☓ (労働契約法2条2項、平20.1.23基発0123004号) 労働契約法における使用者とは、労働者との間で労働契約を締結する当事者であり、個人事業にあっては事業主個人、法人にあっては法人そのものをいう。これは、労働基準法10条に規定する使用者のうち事業主に相当するものであり、「労働基準法の使用者よりも狭い概念」となる。

B ☓ (平28.2.19最高裁第二小法廷判決山梨県民信用組合事件) 労働契約の内容である労働条件は、労働者と使用者との個別の合意によって変更することができるものである。労働契約法9条では、「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。」と規定されていることから、裏を返せば、労働者の同意があれば就業規則の不利益変更は可能とされている。

C ☓ (労働契約法10条、同法11条、平24.8.10基発0810第2号) 労働基準法89条及び90条に規定する就業規則に関する手続は、労働契約法10条本文の法的効果を生じさせるための「要件ではない」。ただし、同条本文の合理性判断に際しては、就業規則の変更に係る諸事情が総合的に考慮されることから、使用者による労働基準法89条及び90条の遵守の状況は、合理性判断に際して考慮され得るものである。

D 〇 (平18.10.6最高裁第2小法廷判決ネスレ日本懲戒解雇事件) 本肢のとおりである。事件から7年以上経過した後になされた諭旨退職処分について、処分時点において企業秩序維持の観点からそのような重い懲戒処分を必要とする客観的合理性に欠けるとして無効とされた。

E  ☓ (労働契約法19条) 本肢の後段部分が誤りである。「労働者が、当該使用者に対し、期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなされる」ではなく、「労働者が有期労働契約の更新の申込みをしたとき又は有期労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなされる」である。についての一般保険料率を乗じて得た額とされ、各保険年度ごとに算定するものではない。



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step3 コメント

・択一式の労働一般常識の問1は、労働契約法等に関する問題でした。最高裁判例の問題2つを含んでいたこともあり、解答はA以外のすべてに散らばっていました。正解肢Dは、「ネスレ日本懲戒解雇事件」を学習していれば正解できたかもしれませんが、そうでない場合、A以外の他のどの選択肢も簡単には正誤を判断できず、むしろ正しいと思わせる記載内容であり、かなり難解な問題といえます。



来週もがんばりましょう。




2018年02月15日

「ランチタイム・スタディ」の第91問です。

「ランチタイム・スタディ」の主旨については、10月1日の佐藤塾ブログの『「ランチタイム・スタディ2017」開始のお知らせ(ブログの記事のご案内)』をご覧ください。


さて、91問目は、択一式の労働保険徴収法です。

正答率21%の問題で、難問です。

※難問とは、合格者でも正答率が50%を割ってしまっている問題を指します。
※正答率が約2割の問題です。



<問題( 択一式 徴収 雇問8)>

〔問〕 労働保険料の還付等に関する次の記述のうち、誤っているものはいくつあるか。

ア 事業主が、納付した概算保険料の額のうち確定保険料の額を超える額(イにおいて「超過額」という。)の還付を請求したときは、国税通則法の例にはよらず、還付加算金は支払われない。

イ 事業主による超過額の還付の請求がない場合であって、当該事業主から徴収すべき次の保険年度の概算保険料その他未納の労働保険料等があるときは、所轄都道府県労働局歳入徴収官は、当該超過額を当該概算保険料等に充当することができるが、この場合、当該事業主による充当についての承認及び当該事業主への充当後の通知は要しない。

ウ 都道府県労働局歳入徴収官により認定決定された概算保険料の額及び確定保険料の額の通知は、納入告知書によって行われる。

エ 有期事業(一括有期事業を除く。)について、事業主が確定保険料として申告すべき労働保険料の額は、特別加入者がいない事業においては一般保険料の額となり、特別加入者がいる事業においては第1種又は第3種特別加入者がいることから、これらの者に係る特別加入保険料の額を一般保険料の額に加算した額となる。

オ 平成29年4月1日から2年間の有期事業(一括有期事業を除く。)の場合、概算保険料として納付すべき一般保険料の額は、各保険年度ごとに算定し、当該各保険年度に使用するすべての労働者に係る賃金総額の見込額の合計額に当該事業の一般保険料率を乗じて得た額となる。この場合、平成30年度の賃金総額の見込額については、平成29年度の賃金総額を使用することができる。

A 一つ
B 二つ
C 三つ
D 四つ
E 五つ



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step1 正解は・・・


D


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step2 解説

ア 〇 (法19条6項、国税通則法58条) 本肢のとおりである。納付した概算保険料の額のうち確定保険料の額を超える額の還付を請求した場合には、還付加算金は支払われない。

イ ☓ (法19条6項、則37条) 超過額を充当する場合には、事業主の承認は必要とされないが、充当を行ったときは、所轄都道府県労働局歳入徴収官は、その旨を事業主に「通知しなければならない」。

ウ ☓ (法15条3項、則38条4項) 認定決定された概算保険料の額の通知は、「納付書」によって行われる。

エ ☓ (法19条2項) 前段部分は正しいが、特別加入者がいる有期事業については、第1種特別加入者に係る特別加入保険料の額を一般保険料の額に加算した額となる。有期事業には、海外派遣者の特別加入は認められていないため、第3種特別加入保険料の額を加算することはない。

オ ☓ (法15条2項) 有期事業(一括有期事業を除く)については、概算保険料として納付すべき一般保険料の額は、その事業の開始の日から終了の日までの全期間において使用するすべての労働者に係る賃金総額の見込額に、当該事業についての一般保険料率を乗じて得た額とされ、各保険年度ごとに算定するものではない。



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step3 コメント

・択一式の労働保険徴収法の雇用問8は、労働保険料の還付等に関する個数問題でした。一つ一つの肢の難易度はさほど高くありませんでしたが、個数問題であったため、正答率はかなり低くなりました。



明日もがんばりましょう。