2016年12月12日

「ランチタイム・スタディ」の第48問です。

「ランチタイム・スタディ」の主旨については、9月29日の佐藤塾ブログの
「ランチタイム・スタディ」開始のお知らせをご覧ください。

「ランチタイム・スタディ」の活用法については、10月22日の佐藤塾ブログの「ランチタイム・スタディの活用法」をご覧ください。


さて、48問目は、択一式の健康保険法です。

正答率55%の問題です。




<問題(択一式 健保 問7)>


〔問〕 保険給付に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

A 被保険者が単に経済的理由により人工妊娠中絶術を受けた場合は、療養の給付の対象とならない。

B 引き続き1年以上被保険者(任意継続被保険者、特例退職被保険者又は共済組合の組合員である被保険者を除く。)であった者が傷病により労務不能となり、当該労務不能となった日から3日目に退職した場合には、資格喪失後の継続給付としての傷病手当金の支給を受けることはできない。

C 被保険者が予約診察制をとっている病院で予約診察を受けた場合には、保険外併用療養費制度における選定療養の対象となり、その特別料金は、全額自己負担となる。

D 保険医療機関等は、生活療養に要した費用につき、その支払を受ける際、当該支払をした被保険者に交付する領収証に入院時生活療養費に係る療養について被保険者から支払を受けた費用の額のうち生活療養標準負担額とその他の費用の額とを区分して記載しなければならない。

E 引き続き1年以上被保険者(任意継続被保険者、特例退職被保険者又は共済組合の組合員である被保険者を除く。)であった者がその被保険者の資格を喪失し、国民健康保険組合(規約で出産育児一時金の支給を行うこととしている。)の被保険者となった場合、資格喪失後6か月以内に出産したときには、健康保険の保険者がその者に対して出産育児一時金を支給することはない。




-------------------------------------------------------------------------------------------------------
step1 正解は・・・



E


   

-------------------------------------------------------------------------------------------------------
step2 解説


A 〇 (法63条1項、昭27.9.29保発56号)本肢のとおりである。なお、「経済的理由以外の理由」による人工妊娠中絶は、療養の給付の対象となる。

B 〇 (法104条、昭32.1.31保発2号の2)本肢のとおりである。資格喪失後の傷病手当金の継続給付を受けるためには、資格を喪失した際に、傷病手当金の「支給を受けている(受給可能な状態を含む)」ことが要件となる。本肢の場合のように、労務不能の状態が3日間連続しているのみではこの要件に該当しないため、傷病手当金は支給されない。

C 〇 (法86条1項、法63条2項5号、平18.9.12厚労告495号)本肢のとおりである。予約診療は選定療養に該当するため、予約に基づく診察を希望した場合には、医療機関が定めた料金を患者が自己負担する。

D 〇 (法85条の2第5項、則62条の5)本肢のとおりである。保険医療機関等は、生活療養に要した費用の支払を受ける際、支払をした被保険者に対し、領収証を交付しなければならないが、当該領収書については、「生活療養標準負担額」と「その他の費用の額」とを区分して記載する必要がある。

E ☓ (法106条、平23.6.3保保発0603第2号、保国発0603第2号)資格喪失後の出産育児一時金を受給するか、国民健康保険組合の出産育児一時金を受給するかは、本人が選択できるため、本肢は誤りとなる。対象者が健康保険の保険者から出産育児一時金の支給を受ける旨の意思表示をして健康保険の保険者から出産育児一時金の支給を受ける場合には、国民健康保険の保険者からは出産育児一時金の支給を行わないが、対象者が健康保険の保険者から出産育児一時金の支給を受ける旨の意思表示をしない場合には、健康保険の保険者から出産育児一時金が支給されないため、国民健康保険の保険者が当該対象者からの申請を受けて出産育児一時金の支給を行うものとされている。



-------------------------------------------------------------------------------------------------------
step3 コメント

択一式の健康保険法問7は、保険給付の問題でしたが、Eが☓だということを学習していて判断できた場合にはすぐに正解にたどりつけますが、あやふやな場合、他の肢の正誤判断にやや難解な面があるため、正解するのが難しくなったと思われます。



今日は練習問題はありません。

明日もがんばりましょう。
☞ 次の【ランチタイム・スタディ 49 】をご覧になりたい方はこちら




2016年12月10日

社労士共同事務所の募集のご案内です。

【場所】 東京都豊島区池袋2-68-10-801
             (池袋駅北口より徒歩7分、劇場通り沿いの好立地です。)
【特長】 ①24時間利用可
      ②電話当番なし
      ③経費すべて割り勘

ご興味のある方は、直接、お電話してみてください。

【連絡先】 03-5911-7405
【ご担当】 ファイナンシャル・プランナー 社会保険労務士
       高伊FP社労士事務所 代表 高伊 茂様



せっかくなので、共同事務所のことを記載しておきます。

共同事務所、合同事務所とは?

共同事務所・・・・・・同一室内で、社労士(又は社労士法人)が各々の事務所を設置すること。
合同事務所・・・・・・同一室内で、他士業者(又は他士業法人)と各々の事務所を設置すること。
※明確にこのような区分けをしない場合もあります。社労士だけの在籍でも、合同事務所と言っている場合もあります。



共同事務所と一人事務所のメリット・デメリット

◎ 共同事務所のメリット

・家賃や固定費が抑えられるので利益率が高い
・仲間がいる。相談できる。孤独ではない。心強い。
・先輩の仕事を見て学ぶことができる。
・仕事を紹介してくれる可能性がある。共同で仕事が出来る場合がある。
・一人の場合と違い、職場のような感覚なので、自己管理がしやすい。
・自分が外出していても、電話対応をしてもらえる場合がある。
・住所地や他のメンバーがいることからして大きな事務所だと思われやすく、対外的に印象が良くなる。


このようにたくさんのメリットがある反面、次のようなデメリットがあります。


共同事務所のデメリット

・使い方に制限がある。
・他のメンバーに気を使う。人間関係が壊れると大変。時には、煩わしい人間関係になる場合も。
・メンバーの分裂・減少などの要因で事務所を移転しなければならなくなる恐れがある。
・他の人の話が耳に入るなど、仕事に集中できない場合がある。



それでは、一人で事務所を開設する場合はどうかというと・・


◎ 一人事務所のメリット

・自由に使える、誰にも邪魔されない、好き勝手できる。
・気を使わない、人間関係で悩まされることが無い。
・情報の管理が適切にできる。(事務所内に他の人がいないため、企業機密の文章等が漏洩しにくい)

-----さらに自宅を事務所とした場合には-----
・経費がかからない(家賃・通勤費・管理費等)。
・通勤時間がない。


☓ 一人事務所のデメリット

・すぐ近くに相談相手がいない。
・閉鎖的、孤独、情報が少ない、刺激が少ない。
・仕事の紹介の機会が少なくなる。
・自分に甘くなるなど、自己管理がしにくい。
・固定費、変動費ともに上がるので利益率が下がる。(自宅に事務所を構えた場合は除く。)


このように一長一短があります。
ただ、初めて社労士として開業する場合には、勝手がわからない状態ですから、共同事務所で実績を積む手はあるように思います。




2016年12月09日

「ランチタイム・スタディ」の第47問です。

「ランチタイム・スタディ」の主旨については、9月29日の佐藤塾ブログの
「ランチタイム・スタディ」開始のお知らせをご覧ください。

「ランチタイム・スタディ」の活用法については、10月22日の佐藤塾ブログの「ランチタイム・スタディの活用法」をご覧ください。


さて、47問目は、択一式の労働一般常識です。

正答率56%の問題です。




<問題(択一式 労一 問1)>


〔問〕 労働契約法等に関する次の記述のうち、正しいものはいくつあるか。

ア 労働契約法第5条は労働者の安全への配慮を定めているが、その内容は、一律に定まるものではなく、使用者に特定の措置を求めるものではないが、労働者の職種、労務内容、労務提供場所等の具体的な状況に応じて、必要な配慮をすることが求められる。

イ 労働契約は労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が必ず書面を交付して合意しなければ、有効に成立しない。

ウ いわゆる在籍出向においてば就業規則に業務上の必要によって社外勤務をさせることがある旨の規定があり、さらに、労働協約に社外勤務の定義、出向期間、出向中の社員の地位、賃金、退職金その他の労働条件や処遇等に関して出向労働者の利益に配慮した詳細な規定が設けられているという事情の下であっても、使用者は当該労働者の個別的同意を得ることなしに出向命令を発令することができないとするのが、最高裁判所の判例である。

エ 使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができないが、「やむを得ない事由」があると認められる場合は、解雇権濫用法理における「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」以外の場合よりも狭いと解される。

オ 労働契約法は、使用者が同居の親族のみを使用する場合の労働契約及び家事使用人の労働契約については適用を除外している。

A 一つ
B 二つ
C 三つ
D 四つ
E 五つ




-------------------------------------------------------------------------------------------------------
step1 正解は・・・



B


   

-------------------------------------------------------------------------------------------------------
step2 解説


ア 〇 (法5条、平20.1.23基発0123004号)本肢のとおりである。なお、労働安全衛生法をはじめとする労働安全衛生関係法令においては、事業主の講ずべき具体的な措置が規定されているところであり、これらは当然に遵守されなければならない。

イ ☓ (法6条、平20.1.23基発0123004号)労働契約は、労働契約の締結当事者である労働者及び使用者の合意のみにより成立するものである。したがって、労働契約の成立の要件としては、契約内容について書面を交付することまでは求められない。

ウ ☓ (平15.4.18最判新日本製鉄事件)本肢のように就業規則・労働協約等に詳細な規定が設けられているような事情の下においては、事業主は、労働者に対し、「その個別的同意なしに、出向命令を発令することができる」とするのが、最高裁判所の判例である。

エ 〇 (法17条1項、平20.1.23基発0123004号)本肢のとおりである。「やむを得ない事由」があるか否かは、個別具体的な事案に応じて判断されるものであるが、契約期間は労働者及び使用者が合意により決定したものであり、遵守されるべきものであることから、「やむを得ない事由」があると認められる場合は、解雇権濫用法理における「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当である」と認められる場合よりも狭いと解される。

オ ☓ (法22条2項)「家事使用人」の労働契約は、労働契約法の適用除外とならない。なお、同居の親族のみを使用する場合の労働契約については、適用除外とされている。



-------------------------------------------------------------------------------------------------------
step3 コメント

択一式の労働一般常識問1は、労働契約法等に関する個数問題でしたが、特に難易度が高いと思われる肢はありませんでしたので、正誤判断が付きやすかったと思われます。



-------------------------------------------------------------------------------------------------------
step4 プラスα(一読しておこう)

労働者の安全への配慮(法5条)

使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。


労働契約の成立(法6条)

労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。


契約期間中の解雇等(法17条)

① 使用者は、期間の定めのある労働契約(「有期労働契約」という)について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。

② 使用者は、有期労働契約について、その有期労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その有期労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。



有期労働契約の無期労働契約への転換(法18条)

① 同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約(契約期間の始期の到来前のものを除く)の契約期間を通算した期間(「通算契約期間」という)が5年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込をしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。この場合において、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件(契約期間を除く)と同一の労働条件(当該労働条件(契約期間を除く)について別段の定がある部分を除く)とする。

② 当該使用者との間で締結された一の有期労働契約の契約期間が満了した日と当該使用者との間で締結されたその次の有期労働契約の契約期間の初日との間にこれらの契約期間のいずれにも含まれない期間(これらの契約期間が連続すると認められるものとして厚生労働省令で定める基準に該当する場合の当該いずれにも含まれない期間を除く。以下「空白期間」という)があり、当該空白期間が6月(当該空白期間の直前に満了した一の有期労働契約の契約期間(当該一の有期労働契約を含む二以上の有期労働契約の契約期間の間に空白期間がないときは、当該二以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間)が1年に満たない場合にあっては、当該一の有期労働契約の契約期間に2分の1を乗じて得た期間を基礎として厚生労働省令で定める期間)以上であるときは、当該空白期間前に満了した有期労働契約の契約期間は、通算契約期間に算入しない



-------------------------------------------------------------------------------------------------------
step5 練習問題(チャレンジしてみよう!)

契約期間中の解雇等(法17条)

① 使用者は、期間の定めのある労働契約(「有期労働契約」という)について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。

② 使用者は、有期労働契約について、その有期労働契約により労働者を使用する目的に照らして、 A 短い期間を定めることにより、その有期労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。


有期労働契約の無期労働契約への転換(法18条)

① 同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約(契約期間の始期の到来前のものを除く)の契約期間を通算した期間(「通算契約期間」という)が
 B を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。この場合において、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件(契約期間を除く)と同一の労働条件(当該労働条件(契約期間を除く)について別段の定めがある部分を除く)とする。

② 当該使用者との間で締結された一の有期労働契約の契約期間が満了した日と当該使用者との間で締結されたその次の有期労働契約の契約期間の初日との間にこれらの契約期間のいずれにも含まれない期間(これらの契約期間が連続すると認められるものとして厚生労働省令で定める基準に該当する場合の当該いずれにも含まれない期間を除く。以下「空白期間」という)があり、当該空白期間が
 C (当該空白期間の直前に満了した一の有期労働契約の契約期間(当該一の有期労働契約を含む二以上の有期労働契約の契約期間の間に空白期間がないときは、当該二以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間)が D に満たない場合にあっては、当該一の有期労働契約の契約期間に E を乗じて得た期間を基礎として厚生労働省令で定める期間)以上であるときは、当該空白期間前に満了した有期労働契約の契約期間は、通算契約期間に算入しない。




step6 選択肢はありません。答を紙に書いてみてください。
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
step7 練習問題の解答



A → 必要以上に
B → 5年
C → 6月
D → 1年
E → 2分の1




来週もがんばりましょう。
☞ 次の【ランチタイム・スタディ 48 】をご覧になりたい方はこちら