2016年10月14日
みなさん、こんにちは。
佐藤としみです。
東京本校（ＬＩＶＥ講義）では、現在、労働基準法の講義を早苗俊博講師が担当していますが、10月23日（日）の安衛法から、私、佐藤としみが担当いたします。
私の講義を直接、お聴きになりたい方は、無料体験ができるように手配いたしましたのでお越しください。
ただし、安衛法①（午前中10:30～13:00）のみとなります。
どのような講義なのか、どんなテキストを使用するのかなど、わからない方は、ぜひ参加してみてくださいね。
予約は不要ですので、当日、直接、お越しください。
今回は特別に、労基法①②③④で既に早苗講師の講義の無料体験に参加した方も、再度、無料体験受講していただいて結構です。
（通常は、無料体験できるのは1回（1コマ）だけですが、今回に限り、10月2日（日）、9日（日）に無料体験された方も再度、無料体験できます。）
（大阪本校のLIVE講義は、労働基準法から引き続き、安衛法も木田麻弥講師が担当いたしますので、今回、無料体験はできません。ただし、今まで無料体験に参加されたことが無い方は、安衛法①②のどちらか1コマの無料体験であれば参加できます。この場合、テキストは貸出となります。）
テキストは、中綴じのものをお渡しいたしますので、安衛法①の範囲の部分はお持ち帰りしていただいて構いません。
講義を受講しようと決めていなくても、試しにどんなものか、視聴するだけでもいいので、来てくださいね。
少なくとも勉強になりますし、きっと有意義な時間になることでしょう。
ちなみに、私は、安衛法は実務でも接しているため、最も得意な科目です！！
それでは、お待ちしています！！
syarousisikenn at 10:00│コメント(11)「平成27年版働く女性の実情」 3：練習問題 を掲載します。
「平成27年版働く女性の実情」1～3は、次のような構成としています。
・1 → 「平成27年版働く女性の実情」の内容を抜粋
・2 → 女性の社会参加に絡む過去問の確認
・3 → 「平成27年版働く女性の実情」の内容と女性の社会参加に絡む過去問を踏まえた練習問題
[1：内容] [2：過去問]をご覧になっていない方は、[1：内容] [2：過去問] をお読みになってから、こちらをご覧頂く方が効果的です。
☞ [1：内容]を先にお読みになる方はこちら
☞ [2：過去問]を先にお読みになる方はこちら
それでは、練習問題です。
[問題1]
我が国の女性の労働力率を縦軸にし、年齢階級を横軸にして描画すると、あるローマ字の型に似ており、我が国の女性の労働力率はM字型カーブを描くといわれている。平成27 年の女性の労働力率を年齢階級別にみると、「25～29歳」と「 A 」を左右のピークとし、「 B 」を底とするＭ字型カーブを描いている。
なお、Ｍ字型カーブの左のピークである「25～29歳」の女性の労働力率は、比較可能な昭和43 年以降初めて C ％を超え、すべての年齢階級との比較において過去最高の水準となった。
また、M字型カーブの底の労働力率は、この30年で約 D ％上昇している。
平成27 年の女性の労働力率を10 年前と比べると、多くの年齢階級で労働力率は上昇しているが、上昇幅が最も大きいのは「 E 」である。
A、B及びEの選択肢
① 25～29歳 ② 30～34歳 ③ 35～39歳 ④ 40～44歳
⑤ 45～49歳 ⑥ 50～54歳 ⑦ 55～59歳 ⑧ 60～64歳
C及びDの選択肢
⑨ 10 ⑩ 20 ⑪ 30 ⑫ 40
⑬ 50 ⑭ 60 ⑮ 70 ⑯ 80
[問題1]の解答
A ： ⑤ 45～49歳
B ： ② 30～34歳
C ： ⑯ 80
D ： ⑩ 20
E ： ⑧ 60～64 歳
[問題2]
1.男女雇用機会均等法は、 A 年前に成立している。
2.配偶関係別に平成27年の女性の労働力率をみると、未婚者は約 B ％、有配偶者は約 C ％、死別・離別者は約30％となっている。
3.女性の産業別雇用者数をみると、昭和60年は「サービス業」（464万人、女性雇用者総数に占める割合30.0％）が最多、平成27年は「 D 」（578万人、同23.4％）が最多である。
4.一般労働者の所定内給与額の男女間格差（男性＝100.0 とした場合の女性の所定内給与額）は、昭和60年は59.6であったが、平成27 年は E となっており、格差は縮小傾向が続いている。
A、B及びCの選択肢
① 10 ② 20 ③ 30 ④ 40
⑤ 50 ⑥ 60 ⑦ 70 ⑧ 80
Dの選択肢
⑨ 卸売業，小売業 ⑩ 製造業
⑪ 教育，学習支援業 ⑫ 医療，福祉
Eの選択肢
⑬ 62.2 ⑭ 72.2 ⑮ 82.2 ⑯ 92.2
[問題2]の解答
A ： ③ 30
B ： ⑥ 60
C ： ⑤ 50
D ： ⑫ 医療，福祉
E ： ⑭ 72.2
お疲れ様でした。
難しかったと思いますが、ここまで押さえておけば、何とかなるはずです。
3回ともお読みいただきありがとうございます。
syarousisikenn at 08:00│コメント(2)2016年10月13日
「ランチタイム・スタディ」の第8問です。
「ランチタイム・スタディ」の主旨については、9月29日の佐藤塾ブログの「ランチタイム・スタディ」開始のお知らせをご覧ください。
さて、8問目は、択一式の労基法です。
正答率86％の問題です。
＜問題（択一式労基問5）＞
〔問〕労働基準法に定める就業規則等に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。
Ａ 労働基準法第89条所定の事項を個々の労働契約書に網羅して記載すれば使用者は別途に就業規則を作成していなくても、本条に規定する就業規則の作成義務を果たしたものとなる。
Ｂ 労働基準法第41条第３号に定める「監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの」については、労働基準法の労働時間、休憩及び休日に関する規定が適用されないから、就業規則に始業及び終業の時刻を定める必要はない。
Ｃ 退職手当制度を設ける場合には、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法、退職手当の支払の時期に関する事項について就業規則に規定しておかなければならないが、退職手当について不支給事由又は減額事由を設ける場合に、これらを就業規則に記載しておく必要はない。
Ｄ 服務規律違反に対する制裁として一定期間出勤を停止する場合、当該出勤停止期間中の賃金を支給しないことは、減給制限に関する労働基準法第91条違反となる。
Ｅ 行政官庁が、法令又は労働協約に抵触する就業規則の変更を命じても、それだけで就業規則が変更されたこととはならず、使用者によって所要の変更手続がとられてはじめて就業規則が変更されたこととなる。
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step1 正解は・・・
Ｅ
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step2 解説
Ａ ☓ （法89条１項）法89条は、「常時10人以上の労働者を使用する使用者は、所定事項について就業規則を作成し、行政官庁に届けなければならない」と規定しており、法89条所定の事項を個々の労働契約書に網羅して記載していても、使用者は、法89条に規定する就業規則の「作成」の義務を免れるものではない。
Ｂ ☓ （法89条１項、昭23.12.25基収4281号）法41条（労働時間、休憩及び休日に関する規定の適用除外）の規定に該当する者であっても、法89条は適用されるため、就業規則には、これらに該当する者の「始業及び終業の時刻を記載する必要がある」。
Ｃ ☓ （法89条１項、平11.3.31基発168号）退職手当に関しては、定めをする場合に記載しなければならない相対的必要記載事項とされており、また、退職手当について不支給事由又は減額事由を設ける場合には、これは退職手当の決定及び計算の方法に関する事項に該当するため、就業規則に記載する必要がある。
Ｄ ☓ （法91条、昭23.7.3基収2177号）出勤停止期間中の賃金を受けられないことは、制裁としての出勤停止の当然の結果であり、法91条違反とはならない。
Ｅ 〇 （法92条２項）本肢のとおりである。法92条２項による変更命令は、就業規則を変更すべき義務を使用者に課するにとどまるものであるから、変更命令が出されても、それだけで就業規則が変更されたこととなるものでなく、使用者によって所要の変更手続がとられてはじめて変更されたことになる。
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step3 コメント
・法89条の「就業規則の作成」を中心とした問題です。就業規則の必要記載事項に関しては、絶対的必要記載事項と相対的必要記載事項の区分けを明確にしておく必要があります。
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step4 プラスα（一読しておこう）
法89条（就業規則の作成）
常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
1．始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
2．賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
3．退職に関する事項（解雇の事由を含む）
3の2．退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
4．臨時の賃金等（退職手当を除く）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
5．労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
6．安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
7．職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
8．災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
9．表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
10．前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
法91条（制裁規定の制限）
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の10分の１を超えてはならない。
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step5 練習問題（チャレンジしてみよう！）
法89条（就業規則の作成）
A 以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を B した場合においても、同様とする。
1． C の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
2．賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに D に関する事項
3． E に関する事項（解雇の事由を含む）
3の2． F の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、 F の決定、計算及び支払の方法並びに F の支払の時期に関する事項
4．臨時の賃金等（退職手当を除く）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
5．労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
6．安全及び G に関する定めをする場合においては、これに関する事項
7．職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
8．災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
9． H 及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
10．前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
法91条（制裁規定の制限）
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の I を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の J を超えてはならない。
step6 選択肢はありません。答を紙に書いてみてください。
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step7 正解は・・・
A：常時10人
B：変更
C：始業及び終業
D：昇給
E：退職
F：退職手当
G：衛生
H：表彰
I：半額
J：10分の１
明日もがんばりましょう。
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