2018年11月16日
＜問題数＞
・択一式問題数・・・5肢択一式全20問（労基法12問、安衛法4問、労働一般常識4問）
・選択式問題数・・・全10問（労基法6問、安衛法2問、労働一般常識2問）
＜択一式問題構成＞
・①過去問そのもの、②過去問の〇を☓に、又は☓を〇に変えたもの、③過去問での出題条文（出題判例）にひねりを加えて出題したもの、④過去に出題された問題に関連した問題
＜選択式問題構成＞
・①過去問そのもの、②過去に出題された択一式問題を焼き直して選択式として出題したもの、③講義でかなり重点的に扱った内容
＜演習時間＞
・2時間・・・問題冊子は、択一式・選択式ともに同じ冊子になっています。2時間の「演習」では、必ず、択一式から解いてください。時間配分に関しては、おおよそ、択一式50分、選択式50分、見直し20分程度が目安です。
＜解説時間＞
・2時間・・・解いた後、すぐに解説講義を視聴できるのが佐藤塾の答練のポイントです。木田麻弥講師による解説講義（教室ではビデオ講義放映）が行われますので、できなかったところを中心に確認をしておくようにしてください。
＜正答率・弱点克服シート＞
・後日、「正答率・弱点克服シート」（総評、正答率及び自己記入表、選択式チェック（正解肢とともに、間違いやすいダミーを表示したもの））を、後日、お渡しします。
＜目的＞
・インプット学習の理解（テキストの読み込み、過去問の攻略）がどの程度、はかどっているかを確認するためのものです。あまり学習がはかどっていない方でも、「テーマ」を持って臨んでください。
①現時点で学習が順調にはかどっている方・・・択一式得点8割以上と、選択式すべて3点以上を目標に臨んでください。
②現時点で学習が追い付いていないという方・・・労働基準法を中心に学習をしていただき、労働基準法の問題では良い得点を取れるよう頑張ってみてください。
③本試験で択一式の得点が45点に届いていない方・・・選択式よりも択一式に意識して臨んでください。
＜必要物＞
・鉛筆、消しゴム、時計、受講証 等
・テキストや過去問を持参いただく必要はありません。（すぐに確認できるよう手元にあっても構いませんが・・）解説講義では、「解説冊子」と「講師レジュメ」を配布し、解説を行います。
ご質問がありましたので、ブログに記載させていただきました。
結果について、一喜一憂する必要はありません。
どの程度、身についているかのを確認するためのものです。
結果よりもトライし、次へ進む糧にすることが大切です。
syarousisikenn次のような方はご相談ください。
①学習の仕方等で悩みやご相談のある方 （学習方法に関するご質問・ご相談）
②佐藤塾の講座の特長を知りたい方 （講座に関するご質問・ご相談）
（聞けばすぐに済むような簡単な事柄でも結構です。）
③来年、社労士の受験をするかどうか、迷っている方 （資格や気持ちの切り替えに関するご質問・ご相談）
自分なりの学習が確立している方は心配いらないと思いますが、今までのやり方でいいかどうか迷っている方、学習をしているのに得点が伸びない方は、特にお話しする中で学習のヒントになることが出てくるはずです。
東京本校に来所いただくか、電話でお話をするかのいずれでも結構ですので、予約をしてください。
①15:00～ ②15:35～ ③16:10～ ④16:45～ ⑤17:20～ ⑥17:55～ ⑦18:30～
・電話の方は、その時刻に電話がかかってくるのをお待ちください。
どのように学習すれば合格できるかをアドバイスさせていただきます。
疑問や不安や心配事は、今のうちに解決してしまいましょう。
「ランチタイム・スタディ」の主旨については、9月28日の佐藤塾ブログの『「ランチタイム・スタディ2018本試験」開始のお知らせ（ブログの記事のご案内）』をご覧ください。
さて、34問目は、択一式の労働一般常識です。
正答率72％の問題です。
＜問題（ 択一式 労一 問3 ）＞
〔問〕 労働契約法等に関する次のアからオまでの記述のうち、誤っているものの組合せは、後記AからEまでのうちどれか。
ア いわゆる採用内定の制度は、多くの企業でその実態が類似しているため、いわゆる新卒学生に対する採用内定の法的性質については、当該企業における採用内定の事実関係にかかわらず、新卒学生の就労の始期を大学卒業直後とし、それまでの間、内定企業の作成した誓約書に記載されている採用内定取消事由に基づく解約権を留保した労働契約が成立しているものとするのが、最高裁判所の判例である。
イ 使用者は、労働契約に特段の根拠規定がなくとも、労働契約上の付随的義務として当然に、安全配慮義務を負う。
ウ 就業規則の変更による労働条件の変更が労働者の不利益となるため、労働者が、当該変更によって労働契約の内容である労働条件が変更後の就業規則に定めるところによるものとはされないことを主張した場合、就業規則の変更が労働契約法第10条本文の「合理的」なものであるという評価を基礎付ける事実についての主張立証責任は、使用者側が負う。
エ 「使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことをもって足り、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていない場合でも、労働基準法に定める罰則の対象となるのは格別、就業規則が法的規範としての性質を有するものとして拘束力を生ずることに変わりはない。」とするのが、最高裁判所の判例である。
オ 労働契約法第18条第1項の「同一の使用者」は、労働契約を締結する法律上の主体が同一であることをいうものであり、したがって、事業場単位ではなく、労働契約締結の法律上の主体が法人であれば法人単位で、個人事業主であれば当該個人事業主単位で判断される。
A（アとウ） B（イとエ） C（ウとオ）
D（アとエ） E（イとオ）
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step1 正解は・・・
D
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step2 解説
ア ☓ （昭54.7.20最高裁第二小法廷判決大日本印刷事件） いわゆる採用内定の制度は、従来わが国において広く行われているところであるが、その実態は多様であるため、採用内定の法的性質について一義的に論断することは困難というべきである。したがって、具体的事案につき、採用内定の法的性質を判断するにあたっては、当該企業の当該年度における採用内定の事実関係に即してこれを検討する必要があるため、本肢の「当該企業における採用内定の事実関係にかかわらず」という点が誤りである。
イ 〇 （労働契約法5条、平24.8.10基発0810第2号） 本肢のとおりである。法5条は、使用者は、労働契約に基づいてその本来の債務として 賃金支払義務を負うほか、労働契約に特段の根拠規定がなくとも、労働契約上の付随的義務として当然に安全配慮義務を負うことを規定したものである。
ウ 〇 （労働契約法10条、平24.8.10基発0810第2号） 本肢のとおりである。なお、法10条本文の「その他の就業規則の変更に係る事情」は、「労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況」を含め就業規則の変更に係る諸事情が総合的に考慮されることをいうものである。
エ ☓ （労働契約法15条、平15.10.10最高裁第二小法廷判決フジ興産事件） 最高裁判所の判例によると、使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する。そして、就業規則が法的規範としての性質を有するものとして、拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要するものというべきである。
オ 〇 （労働契約法18条1項、平24.8.10基発0810第2号） 本肢のとおりである。なお、使用者が、就業実態が変わらないにもかかわらず、法18条1項に基づき有期契約労働者が無期労働契約への転換を申し込む ことができる権利（無期転換申込権）の発生を免れる意図をもって、派遣形態や請負形態を偽装して、労働契約の当事者を形式的に他の使用者に切り替えた場合は、法を潜脱するものとして、通算契約期間の計算上「同一の使用者」との労働契約が継続していると解される。
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step3 コメント
・択一式の労働一般常識の問3は、労働契約法及び労働契約法絡みの最高裁判例からの出題でした。おそらく、イ、ウ及びエの正誤判断が可能であったことから、組合せ問題ということもあり、正誤判断ができた方が多かったように思われます。
来週もがんばりましょう。
